5. キャリアコンサルティングの導入と運用

企業内にキャリアコンサルティングを導入するには、制度の設計や推進においてもこの取り組みの最上位概念として、『従業員に対する理念や方針』を定める必要があります。
それは、経営において従業員が事業の成長・発展における重要な人的資源（人財）であるからです。
そのため、従業員に対する理念や方針は、『経営理念』や『経営方針・ビジョン』と連動したものが望ましいものとなります。

キャリア相談員の配置について

キャリア相談員や推進者は、必ずしもキャリアコンサルタント等の専門資格が必須ではないが、キャリアコンサルティングの実施に必要な知識やスキル、遵守事項・倫理事項の理解は必要となってくる。
（キャリアコンサルティングにおいて、まずは面談者との信頼関係＜ラポール＞の構築が重要となってくる。そのためには、相談員の『聴く』心構えやスキルが求められる。）

キャリア相談窓口の設置について

従業員が安心・信頼して本音で話ができる環境を構築するには、従業員から見た人事部門との関連性を考慮した相談窓口（管轄部門）の組織的な位置づけを検討する必要がある。
（相談内容がしっかりと保護・管理されているか。人事考課や処遇への影響を与えないかなど。）

キャリアの形成は、経験の積み重ねであり生涯を通して取り組むものです。
また、従業員一人一人と向き合う制度であり、従業員との信頼関係が不可欠です。
そのため、根気強く息の長い取り組み姿勢が求められます。